イクメン応援!男性の育児休業取得で企業側にもメリット続々【助成金】

前回「男性育児休業はお得!?社会保険料免除も妻子の笑顔も!コロナ禍在宅勤務・テレワークの準備にも」というタイトルにて、育休取得による家庭への影響について記事を書かせていただきました!

たまき
たまき
「パパにもママにも家計にも優しくて、子どもももちろん嬉しい」そんな育休ですが、企業側が取得を推進しないと取得率は上がらなそう…

そこで今回は、「仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主」にピッタリな助成金についてご紹介いたします。

企業メリット「子育てパパ支援助成金」①助成金の金額は

厚生労働省パンフレット「2020年度両立支援助成金のご案内 出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)」より

パパにとっても、育休取得ができることで会社へのエンゲージメントは高まるはず。
さらに、企業側は男性社員に育休取得を促進することで助成金をゲットできる!となれば、ますます育休取得者が増えて、男女ともに活躍できる世の中に近づくのでは、と思います。

もともと男性の育休取得を推進してきた企業にとっても、助成金を受け取ることで、さらにカムバックしやすい環境づくりや、研修・教育への資金に充てることができそうです。

※その他にも企業・対象者により要件が異なりますので、厚生労働省のサイトをご参照いただくか、管轄の労働局へお問合せしてみてくださいね!

企業メリット「子育てパパ支援助成金」②条件とは

ここからは、パンフレットをベースに紹介していきたいと思います。

厚生労働省パンフレット「2020年度両立支援助成金のご案内 出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)」より

簡単に説明すると…
1.男性労働者が育休を取得しやすい職場風土づくりへの取組み
2.男性労働者の育休取得
この2つの要件をクリアすれば、上図の①②の基本要件となります。

さらに個別支援加算が2020年度より追加!
3.男性労働者の育休取得を後押しする取組みを実施
これにより、個別支援加算の対象となります。

ここから少し詳しく説明していきましょう!

1.男性労働者が育休を取得しやすい職場風土づくりへの取組み とは?

厚生労働省のサイトにある支給要領に例が記載されていましたので、少し言いまわしを簡単なものにしてご紹介します!
ちなみに、これら取組みは対象となる男性労働者の育休開始日の前日までに行っている必要があるとのことですので、ご注意くださいね!

A 管理職や労働者向けに育休取得に関する研修を行う
B 男性労働者を対象にした育児休業制度の利用促進のための資料配布など
C 企業トップなどからの社内への呼びかけプラス「イクボス宣言」「イクメン企業宣言」による外部発信
D 育児休業を取得した男性労働者の事例収集・社内周知

「職場風土づくり」とされているので会社全体に向けた取組みを実施していることが重要ですね。
特定の人に向けたものというよりも、しっかりと全社での取組みが求められているようです★

2.男性労働者の育休取得 とは?

男性労働者が、子の出生後8週間以内に開始する連続14日 (中小企業は連続5日)以上の育児休業を取得すること、が必要となります。
(出産予定日から遅れて出産になった場合は、8週間以内の期間が含まれていなくてもOKなどがあります)

ちなみに、パパ休暇で2回育休を取得することができますが、複数回育児休業を取得していても、支給対象となるのはいずれか1回のみになります!

3.男性労働者の育休取得を後押しする取組みを実施

さらに、2020年度より個別支援加算ができました!
こちらは簡単にいうと「取得を後押しする取組みを実施した」ことがポイントになります。

A 育児・介護休業法第21条に基づき育児休業に関連する制度に関する事項を、対象男性労働者に個別に知らせる
B 育児休業取得を促すための個別面談
C 対象男性労働者の上司に対し、対象男性労働者に育休取得を促している旨の説明
D 上司に対して、Aの書面等を明示

やはり、男女問わず休業する場合には、自身の業務の引継ぎを行う必要が出てきます。
男性の育児休業取得が進まない理由としては、人手不足や業務の属人化が理由にも挙げられていましたが、しっかりと個別に対象者に説明していること、その対象者の上司にも周知することで促進を後押しすることがポイントです。

対象者も上司もしっかりと育休の制度を理解していることで、さらに会社としても次なる育休取得者を生みますし、会社全体としての取組みが繋がっていくのだと思います。

■参考サイト:厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

企業メリット「子育てパパ支援助成金」③育児目的休暇

さらに、育児休業とは別に「育児目的休暇」という制度を導入・取得によって事業主を支援する助成金もあります。

育児目的休暇とは
○ 育児・介護休業法第24条により、育児に関する目的で利用できる休暇制度(いわゆる配偶者出産休暇や子の行事参加のための休暇など)を設けることが会社の努力義務とされています。(※)
☆助成金利用上の要件ではありませんが、子が小学校に就学するまでの間、利用できる制度とすることが望ましいものです。
○ 会社の規定に定めがなければ、利用できません。(※)
○ 分割して取得できる制度にできます。(※)
○ 有給、無給は会社の定めによります。
○ 有期契約労働者も対象とする必要があります。

育児休業と育児目的休暇の違い(目的休暇の規定例)

「育児目的休暇」に関しては制度化するかどうかは企業によりけりです。まずはご自身の就業規則などをチェックしてみてくださいね!

今回の助成金の要件としては、
・育児目的休暇制度を新たに導入し、就業規則等への規定、労働者への周知を行うこと。
・男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りのための取組を行うこと。
・上記の新たに導入した育児目的休暇を、男性労働者が、子の出生前6週間から出生後8週間の期間中に、合計して8日(中小企業は5日)以上所定労働日に対して取得すること。
これらがポイントになります!

ちなみに、病気やケガの際の「子の看護休暇」制度については、こちらの記事にも記載しています。

こういった制度が企業にも整備されていれば、さらに子育てがしやすくなります。
子育てがしやすい、ということは、裏を返せば「常に休める状況にできている」→「業務の平準化・システム化ができている」ということにもつながります。

会社側としては、業務整理にも繋がりますし、ムダな残業撤廃だったり、仕組み化・IT化の促進にもつながるのが、この育休取得促進のための職場づくりだと思います。(個人的な感想ですが)

こういった取組みが加速すれば、男女ともに働きやすく、さらに働きがいを見出す企業に繋がるのではと思います!

男性が働きやすい会社は、女性も働きやすい。
女性が活躍できる会社は、男性も活躍できる。

今回は、企業側のメリットとして前回の続きとして紹介いたしました。
2020年度はもうすぐ終わりですが、2021年度にどのような取組みが実施されていくのか楽しみです。

制度を知って、その制度を活用して、企業側にもメリットが増えていけば、その企業で働く従業員も働きがいをもって貢献できると思います。

今回の記事も参考になれば幸いです☆

この記事を書いた人 玉城 久子(たまき ひさこ)
株式会社プロトソリューション(沖縄県宜野湾市)の広報担当。
2018年にえるぼし(3つ星)認定に成功し、以降セミナー登壇など女性活躍に力を入れる。
2児の母でもあり、同じママたちに”生きる知恵”を伝えるべく「制度」系の勉強中。「SDGs」への関心も高まっており、脱プラや環境配慮に関する記事も書き始めました。